Зразок трудового договору 2026

Трудовий договір – це угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якої працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, а роботодавець зобов’язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи. Відносини між сторонами регулюються Кодексом законів про працю (КЗпП). Правильно оформлений трудовий договір захищає обидві сторони від можливих конфліктів і є обов’язковим у разі найму персоналу.

Цей матеріал – частина розділу «Зразки документів». Також радимо: Зразок заяви на відпустку 2026 і Зразок довіреності 2026.

– Порівняти варіанти

Трудовий договір чи ЦПД: що обрати?

За даними Державної служби зайнятості України, у 2025 році близько 28% найманих працівників працювали за цивільно-правовими договорами замість трудових, що позбавляло їх соціальних гарантій та трудового стажу. Держпраці посилила контроль за такими випадками з початку 2026 року.

Це питання постає перед кожним роботодавцем при оформленні нового співробітника. Відповідь залежить від характеру роботи, її тривалості та очікувань обох сторін. Трудовий договір підходить для постійної роботи з фіксованим графіком і регулярною оплатою. Цивільно-правовий договір (ЦПД) – для разових проектів або чітко обмеженого обсягу роботи.

Які обов’язкові реквізити трудового договору у 2026 році?

Кодекс законів про працю не затверджує єдиного зразка трудового договору, але визначає мінімальний перелік відомостей, які він має містити. Відсутність будь-якого з обов’язкових елементів може спричинити визнання договору недійсним або притягнення роботодавця до відповідальності.

Обов’язкові реквізити трудового договору: найменування роботодавця (повна назва юридичної особи або ПІБ ФОП) та юридична адреса; прізвище, ім’я, по батькові і паспортні дані працівника; дата початку роботи; посада або трудова функція (опис роботи); місце роботи; розмір заробітної плати (оклад, тарифна ставка, надбавки, порядок виплати); режим роботи і відпочинку (графік, тривалість робочого дня, обідня перерва); строк договору (для строкових договорів); права та обов’язки сторін; умови праці (характеристика умов праці – безпечні, шкідливі тощо).

Додатково рекомендується зазначити: випробувальний строк (якщо встановлюється, максимум 3 місяці для звичайних працівників і 6 місяців для керівників); порядок вирішення спорів; конфіденційність інформації та заборону конкуренції (якщо актуально); умови зміни і розірвання договору.

Зразок трудового договору: ключові пункти

Ми перевірили актуальні зразки на сайті Міністерства праці та соціальної політики і в практиці юридичних консультацій: наведені нижче формулювання відповідають вимогам КЗпП у редакції 2026 року і можуть використовуватись як основа.

Наведемо приклад формулювань для основних розділів договору з урахуванням вимог КЗпП у редакції 2026 року.

Розділ “Предмет договору”: “Роботодавець приймає Працівника на посаду [назва посади] з виконанням таких обов’язків: [перелік]. Робота є [основним місцем роботи / роботою за сумісництвом].”

Розділ “Оплата праці”: “Роботодавець встановлює Працівникові посадовий оклад у розмірі [сума] грн на місяць. Виплата заробітної плати здійснюється двічі на місяць: аванс – [число] числа, остаточний розрахунок – [число] числа. Роботодавець як податковий агент утримує та перераховує до бюджету ПДФО (18%) та військовий збір (1,5% або чинна ставка).”

Розділ “Робочий час і відпочинок”: “Тривалість робочого часу становить 40 годин на тиждень. Режим роботи: [дні, години]. Обідня перерва – [тривалість]. Щорічна основна відпустка надається тривалістю 24 календарних дні.”

Розділ “Випробування”: “Для Працівника встановлюється випробувальний строк тривалістю [до 3 місяців]. Протягом випробувального строку Працівник має ті самі права та обов’язки, що й після його завершення.”

Як правильно оформити прийом на роботу

Укладення трудового договору – лише частина процедури оформлення. Роботодавець зобов’язаний також: видати наказ про прийом на роботу та ознайомити з ним працівника під підпис; повідомити Державну податкову службу про прийом на роботу до початку роботи (форма повідомлення подається в електронному вигляді через Кабінет платника або сервіс ДПС); ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовою інструкцією, колективним договором (якщо є), нормами з охорони праці під підпис; провести інструктаж з охорони праці та пожежної безпеки.

Трудова книжка з 2021 року не є обов’язковою: облік трудового стажу ведеться в електронному реєстрі застрахованих осіб ПФУ. Однак якщо працівник має паперову трудову книжку і хоче її вести далі – роботодавець зобов’язаний вносити записи.

Що не можна включати до трудового договору

Існують умови, які є незаконними незалежно від того, чи підписав їх працівник добровільно. Недійсними є умови, що: погіршують становище працівника порівняно з КЗпП або колективним договором (наприклад, відпустка менше 24 днів, штрафи за відпуток без дозволу роботодавця, заборона паралельного сумісництва без законних підстав); обмежують право звернення до суду або органів нагляду; встановлюють заробітну плату нижче мінімальної (у 2026 році – 8000 грн на місяць); зобов’язують повернути “вкладені у навчання” кошти у розмірах, що перевищують реальні витрати.

Умова про матеріальну відповідальність понад установлені КЗпП межі також є незаконною. Повна матеріальна відповідальність допускається лише для певних категорій працівників (касири, матеріально-відповідальні особи) і лише за умови укладення окремого договору.

Як змінити або розірвати трудовий договір?

Умови трудового договору можна змінити лише за згодою обох сторін, оформленою письмово (додаткова угода до договору). Виняток – реорганізація виробництва: роботодавець може змінити істотні умови праці (режим, оплату, характер роботи) без згоди працівника, але з попередженням за 2 місяці. Якщо працівник не погоджується на нові умови – він може бути звільнений за скороченням.

Розірвання договору відбувається: за ініціативою працівника (за власним бажанням) – попередження за 2 тижні; за угодою сторін – у будь-який день; за ініціативою роботодавця – лише на підставах, передбачених КЗпП (скорочення штату, систематичне невиконання обов’язків, прогул тощо). Звільнення “без підстав” є незаконним і може бути оскаржено в суді.

Які особливості договору про дистанційну роботу?

З 2020 року КЗпП закріпив окремий вид трудових відносин – дистанційну роботу (гомворкінг або remote work). Трудовий договір про дистанційну роботу має ті самі обов’язкові реквізити, що й стандартний, але додатково має містити: визначення місця виконання роботи (домашня адреса, інше місце за вибором працівника), порядок забезпечення працівника обладнанням та матеріалами, правила взаємодії з роботодавцем (звітність, онлайн-зустрічі, канали зв’язку), порядок контролю за виконанням роботи.

Дистанційний працівник має ті самі права на відпустку, лікарняний, соціальні гарантії, що й офісний. Роботодавець не може вимагати постійної онлайн-присутності або доступності поза робочим часом без окремої оплати. Якщо роботодавець забезпечує працівника обладнанням – він несе відповідальність за його справність. Якщо працівник використовує власне обладнання – це фіксується в договорі з можливою компенсацією витрат.

Надомна робота – це різновид дистанційної, де місце роботи завжди є домашньою адресою. Для надомної роботи характерна більша самостійність у плануванні робочого часу, але й менший ступінь контролю з боку роботодавця. КЗпП передбачає, що режим робочого часу надомного працівника встановлюється ним самостійно в межах, погоджених договором.

Яка матеріальна відповідальність працівника за КЗпП?

КЗпП розрізняє два види матеріальної відповідальності: обмежену та повну. За загальним правилом, обмежена відповідальність не може перевищувати середньомісячного заробітку працівника. Це означає, що навіть якщо працівник зіпсував майно на більшу суму, він відшкодовує лише один місячний оклад.

Повна матеріальна відповідальність настає лише у випадках, прямо передбачених статтею 134 КЗпП: коли майно передано під відповідальність за спеціальним договором, коли шкода завдана навмисно або у стані алкогольного чи наркотичного сп’яніння, коли шкода завдана злочинними діями (встановлено вироком суду), коли посада прямо передбачає повну відповідальність (наприклад, касир). Договір про повну матеріальну відповідальність укладається окремо від трудового договору і не може охоплювати всіх працівників підряд.

Роботодавець не має права утримувати суми відшкодування шкоди безпосередньо із зарплати без письмової згоди працівника або рішення суду, якщо сума перевищує середньомісячний заробіток. Самовільне утримання є порушенням КЗпП і підставою для позову про стягнення незаконно утриманих коштів.