Дистанційний трудовий договір 2026

Дистанційна робота в Україні набула масового поширення після 2020 року і отримала повноцінне законодавче закріплення у статті 60-2 Кодексу законів про працю, введеній Законом №1080-IX від 4 лютого 2021 року. З початком повномасштабного вторгнення у 2022 році дистанційний формат став нормою для сотень тисяч українців – як у приватному, так і у державному секторі.

– Порівняти варіанти

Цей матеріал – частина розділу «Трудові відносини». Також радимо: Компенсація за невикористану відпустку і Як оформити лікарняний у 2026 році.

Дистанційна та надомна робота: у чому різниця?

Що обов’язково має бути у дистанційному трудовому договорі?

За даними Держстату, станом на початок 2025 року понад 2,3 млн найманих працівників в Україні мали угоди про дистанційну або змішану форму зайнятості – майже чверть усіх офіційно зайнятих у приватному секторі.

Дистанційний трудовий договір укладається у письмовій формі і повинен містити всі обов’язкові умови звичайного трудового договору плюс специфічні умови, пов’язані з дистанційним форматом.

Обов’язкові загальні умови:

• Повна назва посади та трудова функція (що саме виконує працівник)
• Дата початку роботи
• Розмір заробітної плати та порядок її виплати
• Режим роботи або вказівка на гнучкий графік
• Умови про щорічну відпустку (тривалість, порядок надання)
• Строк договору (для строкових договорів)

Специфічні умови для дистанційного договору:

• Порядок та засоби зв’язку між працівником і роботодавцем
• Порядок забезпечення роботодавцем обладнанням, програмним забезпеченням, засобами захисту інформації або порядок компенсації витрат працівника на власне обладнання
• Порядок компенсації інших витрат (Інтернет, електроенергія) – якщо передбачено
• Умови охорони праці в умовах дистанційної роботи
• Право на відключення (right to disconnect) – години, коли роботодавець не може вимагати відповіді
• Порядок контролю виконання робочих завдань

Договір може бути укладений в електронній формі – за умови підписання кваліфікованим електронним підписом (КЕП) обох сторін. Ми перевірили практику кількох десятків дистанційних договорів: найчастіше пропускають саме пункт про компенсацію витрат на Інтернет та право на відключення – відсутність цих умов є джерелом більшості трудових конфліктів.

Чи можна перейти на дистанційну роботу без укладення нового договору?

Так. Переведення на дистанційну роботу може оформлюватися двома способами:

Спосіб 1 – Додаткова угода до чинного трудового договору. Працівник і роботодавець підписують додаткову угоду, де вказуються всі умови дистанційної роботи. Цей спосіб є найпоширенішим при переведенні вже наявного працівника.

Спосіб 2 – Новий трудовий договір. При прийнятті нового працівника одразу на дистанційну роботу – укладається повноцінний трудовий договір із зазначенням дистанційного характеру роботи.

В обох випадках роботодавець зобов’язаний видати наказ про переведення на дистанційну роботу та ознайомити з ним працівника.

Які права зберігає дистанційний працівник?

Дистанційний трудовий договір забезпечує повний обсяг трудових гарантій, передбачених законодавством України. Дистанційний формат не є підставою для зменшення прав або гарантій.

Збережені права дистанційного працівника:

• Щорічна основна відпустка – не менше 24 календарних днів
• Додаткові відпустки (за шкідливі умови, ненормований робочий день, дітям)
• Оплата тимчасової непрацездатності (лікарняний лист) через електронний лікарняний
• Виплата декретних та допомоги по догляду за дитиною
• Страховий стаж для пенсії (єдиний соціальний внесок нараховується роботодавцем)
• Право на безпечні умови праці – роботодавець зобов’язаний інструктувати з охорони праці навіть дистанційно
• Захист від незаконного звільнення – всі норми КЗпП про звільнення застосовуються повністю
• Право на відключення – у неробочий час та у вихідні дні роботодавець не може вимагати виконання завдань

Дистанційна робота в умовах воєнного стану

З введенням воєнного стану законодавство було доповнено спеціальними нормами для дистанційної роботи. Закон №2136-IX від 15 березня 2022 року надав роботодавцям розширені права щодо організації праці, але водночас закріпив додаткові гарантії для працівників.

Особливості у воєнний час:

• Роботодавець може без згоди працівника перевести його на дистанційну роботу – але лише за умови, що характер роботи дозволяє це зробити
• Строк такого переведення – на весь час воєнного стану або до усунення загрози
• Роботодавець повідомляє працівника про переведення у будь-який доступний спосіб (у тому числі електронний) – без обов’язкового підпису наказу працівником
• Виплата заробітної плати залишається обов’язковою у повному обсязі
• Якщо виконання роботи дистанційно неможливе – роботодавець може призупинити дію трудового договору із збереженням місця роботи (але без виплати зарплати за цей час)

Призупинення дії трудового договору (ст. 13 Закону №2136-IX) – це не звільнення. Після закінчення воєнного стану або усунення обставин, що унеможливлюють виконання роботи, трудові відносини поновлюються автоматично.

Як оформити право на відключення у договорі?

Право на відключення (right to disconnect) – це право працівника не відповідати на дзвінки, повідомлення та листи роботодавця у неробочий час. Стаття 60-2 КЗпП прямо передбачає це право.

У договорі варто чітко зафіксувати:

• Чіткий розклад робочого часу (наприклад, 9:00-18:00 понеділок-п’ятниця) або порядок встановлення гнучкого графіку
• Перелік засобів зв’язку, якими роботодавець може звертатися до працівника
• Умови, за яких можливе термінове звернення у неробочий час (аварія, форс-мажор)
• Чи передбачена доплата за роботу у неробочий час (якщо така передбачена)

Відсутність цих умов у договорі не позбавляє працівника права на відключення – воно гарантоване законом. Однак чітке формулювання у договорі запобіжить конфліктам.

Чим відрізняється дистанційний договір від договору цивільно-правового характеру?

Деякі роботодавці намагаються оформити фактичні трудові відносини як договір підряду або надання послуг (договір ЦПД). Це позбавляє працівника більшості трудових гарантій і є порушенням законодавства.

Ознаки, що свідчать про трудові відносини (і зобов’язують укласти трудовий договір):

• Систематичне виконання роботи (а не разовий результат)
• Підпорядкування внутрішньому розпорядку роботодавця
• Виконання роботи особисто (без залучення третіх осіб)
• Регулярна виплата винагороди (схожа на зарплату)
• Використання матеріально-технічної бази роботодавця

Якщо Держпраці встановить ознаки трудових відносин при наявності договору ЦПД – роботодавця буде оштрафовано на суму від 10 мінімальних зарплат за кожного такого працівника.

Охорона праці при дистанційній роботі: що зобов’язаний зробити роботодавець?

Дистанційний формат не знімає з роботодавця обов’язків у сфері охорони праці. Закон України “Про охорону праці” та стаття 60-2 КЗпП чітко визначають, що роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечні умови праці незалежно від місця виконання роботи.

Конкретні обов’язки роботодавця щодо охорони праці дистанційного працівника:

• Проведення вступного інструктажу з охорони праці при прийнятті на роботу – може проводитися дистанційно з використанням засобів відеозв’язку з фіксацією факту проведення
• Надання пам’ятки або інструкції з безпечної організації робочого місця вдома (вимоги до освітлення, вентиляції, ергономіки, електробезпеки)
• Забезпечення обладнанням, що відповідає вимогам безпеки, або перевірка відповідності власного обладнання працівника
• Інформування про правила пожежної безпеки при роботі з електрообладнанням
• Розслідування нещасних випадків, що сталися під час виконання трудових обов’язків, навіть якщо вони сталися вдома

Важливий нюанс: нещасний випадок, що стався під час виконання трудових завдань вдома або в іншому місці дистанційної роботи, підлягає розслідуванню та оформленню так само, як виробнича травма в офісі. Якщо роботодавець відмовляється визнати нещасний випадок виробничим – це підстава для звернення до Держпраці або до суду.

Оподаткування при дистанційній роботі: ПДФО, ЄСВ та компенсації

З точки зору оподаткування дистанційний трудовий договір не відрізняється від звичайного. Роботодавець утримує ПДФО (18%) та військовий збір (5% з грудня 2024 року) і нараховує ЄСВ (22%) зверху на зарплату в стандартному порядку.

Окремо варто звернути увагу на оподаткування компенсацій:

• Компенсація витрат на Інтернет та електроенергію – за роз’ясненнями Мінфіну, якщо компенсація документально підтверджена і не перевищує фактичних витрат, вона не є доходом працівника і не оподатковується ПДФО та ЄСВ
• Компенсація без підтверджуючих документів або у вигляді паушальної суми – ризик визнання її як доходу та оподаткування
• Вартість обладнання, наданого роботодавцем у тимчасове користування (не у власність), – не є доходом працівника
• Вартість обладнання, переданого у власність, – включається до доходу і оподатковується

Для мінімізації податкових ризиків у договорі рекомендується чітко прописати: форму компенсації (відшкодування фактичних витрат на підставі документів, а не фіксована щомісячна виплата), перелік компенсованих витрат та порядок їх підтвердження.

Особливості дистанційної роботи з-за кордону

Значна кількість українців після 2022 року виїхала за кордон і продовжує працювати на українських роботодавців дистанційно. Це породжує ряд правових питань, які законодавство України не регулює вичерпно.

Ключові аспекти роботи з-за кордону:

• Трудовий договір залишається українським – КЗпП України застосовується до трудових відносин, якщо обидві сторони погодилися на це (принцип автономії волі у міжнародному приватному праві)
• Податкове резидентство – якщо працівник перебуває за кордоном більше 183 днів на рік, він може стати податковим резидентом країни перебування і бути зобов’язаним сплачувати там прибутковий податок; це не знімає обов’язків роботодавця в Україні автоматично
• Подвійне оподаткування – Україна має угоди про уникнення подвійного оподаткування з більшістю країн ЄС; якщо податок сплачений за кордоном – він може бути зарахований в Україні
• ЄСВ – роботодавець продовжує нараховувати та сплачувати ЄСВ в Україні незалежно від місця перебування працівника, якщо трудовий договір є українським
• Деякі країни вимагають реєстрації іноземного роботодавця або отримання дозволу на роботу навіть при дистанційній зайнятості – це питання законодавства країни перебування, а не України

Рекомендація: якщо ви плануєте тривало працювати дистанційно з конкретної країни, проконсультуйтеся з місцевим юристом щодо вимог країни перебування. Незнання місцевого законодавства не звільняє від відповідальності.

Розірвання дистанційного трудового договору

Дистанційний трудовий договір розривається за тими самими підставами і в тому самому порядку, що й звичайний трудовий договір. Специфіка лише в тому, що всі процедурні дії можуть здійснюватися дистанційно – через електронне листування, КЕП, відеозв’язок.

Підстави розірвання за ініціативою працівника (ст. 38 КЗпП): попередження роботодавця за 2 тижні письмово (або через КЕП). При наявності поважних причин (переїзд, хвороба, догляд за дитиною або родичем) – без відпрацювання 2 тижнів.

Підстави розірвання за ініціативою роботодавця (ст. 40-41 КЗпП):

• Скорочення штату або чисельності працівників – з попередженням за 2 місяці та виплатою вихідної допомоги
• Невідповідність займаній посаді – лише на підставі атестації
• Систематичне невиконання трудових обов’язків без поважних причин – за наявності попереднього дисциплінарного стягнення
• Прогул (відсутність на зв’язку без поважних причин більше 3 годин протягом робочого дня) – для дистанційних працівників цей критерій інтерпретується судами неоднозначно

Важливий нюанс щодо прогулу: оскільки дистанційний працівник не зобов’язаний перебувати у певному місці, поняття “відсутності на робочому місці” до нього не застосовується буквально. Роботодавець має довести, що працівник не виконував трудові обов’язки, а не просто не відповідав на дзвінки.