Призупинення дії трудового договору: що це означає для працівника

Призупинення дії трудового договору — це не звільнення і не відпустка, а тимчасове припинення двох взаємних обов’язків: роботодавець не надає роботу, працівник її не виконує. У 2026 році його можна застосувати через військову агресію лише за одночасної абсолютної неможливості надати й виконувати роботу. З 14 березня 2026 року одностороннє призупинення допускається сукупно не більше ніж на 90 календарних днів; довше — тільки за згодою обох сторін і не довше воєнного стану.

Не плутайте цю процедуру з дистанційною роботою, неповним робочим часом, невиплатою зарплати, скороченням штату, звільненням за власним бажанням або щорічною відпусткою.

Що означає призупинення на практиці

Трудові відносини продовжуються: працівника не виключають зі штату лише через призупинення, трудовий договір не припиняється, наказ про звільнення не видається. Водночас працівник тимчасово не виконує трудову функцію, а роботодавець не забезпечує робоче місце, завдання й звичайну виплату зарплати за невиконану роботу.

Механізм створено для виняткової ситуації, коли війна об’єктивно розриває можливість виконання договору. Зниження замовлень, фінансові труднощі, небажання керівника організувати дистанційний формат або перебування одного працівника за кордоном самі по собі не доводять абсолютної неможливості обох сторін.

Наприклад, виробничий майданчик знищено, доступ до нього відсутній, обладнання втрачено, а робота за посадою не може виконуватися дистанційно. Це суттєво відрізняється від офісного працівника, який має доступ до систем, зв’язок і може виконувати завдання з іншого місця.

Хто може бути ініціатором

Ініціатором може бути роботодавець або працівник. Проте сама заява однієї сторони не створює право довільно «поставити договір на паузу». Потрібна фактична неможливість, пов’язана з військовою агресією, і належне повідомлення іншої сторони.

Працівник може повідомити, що через бойові дії, окупацію, евакуацію або втрату зв’язку об’єктивно не може виконувати обов’язки. Роботодавець оцінює, чи можна надати іншу організацію роботи. Роботодавець зі свого боку повинен пояснити, чому підприємство не може забезпечити роботу саме цьому працівникові.

Нова межа 90 календарних днів у 2026 році

З 14 березня 2026 року призупинення за ініціативою однієї сторони може тривати сукупно не більше 90 календарних днів протягом воєнного стану. «Сукупно» означає, що повторний наказ не запускає новий ліміт. Якщо було 40 днів, потім робота відновилася, а пізніше призупинення оформлено знову, для одностороннього режиму лишається 50 днів.

Продовження понад 90 днів можливе за домовленістю працівника й роботодавця. Згода має бути реальною, а не мовчазно припущеною керівником. Зафіксуйте її письмово або електронним документом, зазначте строк і можливість дострокового відновлення. У будь-якому разі продовження не може виходити за межі воєнного стану.

Накази, видані до 13 березня 2026 року включно без конкретного строку, за офіційним роз’ясненням втрачають чинність після завершення 90 днів. Роботодавець має або відновити дію договору, або погодити продовження з працівником.

Калькулятор сукупного строку

Це арифметичний орієнтир. Перевірте фактичні дати наказів, перерви, дату набрання чинності змінами та зміст домовленості сторін.

Що має бути в наказі роботодавця

• ПІБ працівника, посада й реквізити трудового договору;
• опис обставин військової агресії;
• пояснення неможливості надати та виконувати роботу;
• дата початку і конкретний строк;
• спосіб обміну інформацією;
• умови відновлення дії договору;
• відомості про облік зарплати та інших виплат;
• підстава й докази повідомлення працівника.

Фраза «у зв’язку з воєнним станом» без індивідуальних обставин є слабким обґрунтуванням. У різних працівників одного підприємства можливості можуть відрізнятися: бухгалтер працює дистанційно, а оператор знищеного верстата — ні.

Як повідомити іншу сторону

Закон дозволяє будь-який доступний спосіб, але для доказів обирайте письмову форму: електронна пошта, месенджер, система електронного документообігу, рекомендований лист. Повідомлення повинно дозволяти встановити відправника, зміст, дату й доставку.

Якщо зв’язку немає, зафіксуйте спроби: листи, звіти доставки, дзвінки, повідомлення. Після відновлення контакту направте документ повторно. Усне повідомлення через колегу може пояснити ситуацію, але гірше підтверджує конкретний строк і підставу.

Чи виплачують зарплату

За час, коли робота не виконується через призупинення, роботодавець не нараховує звичайну зарплату як оплату праці. Закон покладає відшкодування зарплати, гарантійних і компенсаційних виплат у повному обсязі на державу, що здійснює агресію. Водночас роботодавець повинен вести облік сум, які працівник отримав би.

Це не означає, що працівник уже має простий автоматичний механізм щомісячного отримання таких сум. Практичний порядок залежить від державних і міжнародних механізмів відшкодування. Зберігайте розрахункові дані, наказ і підтвердження періоду.

Якщо працівник фактично виконував завдання, роботодавець не може назвати цей період призупиненням лише для невиплати зарплати. Листування, файли, доступ до систем, звіти й результати роботи можуть довести фактичну працю.

Страховий стаж, лікарняні та відпустка

Страховий стаж залежить від сплати ЄСВ. Коли зарплата не нараховується й внесок не сплачується, відповідний місяць може не потрапити до страхового стажу або бути врахований не повністю за чинними правилами. Перевіряйте персональні дані в реєстрі застрахованих осіб.

Призупинення не є відпусткою. Період може впливати на стаж, який дає право на щорічну відпустку, відповідно до спеціальних правил. Лікарняний, що припав на призупинення, потребує окремої оцінки: е-лікарняний може бути сформований, але виплата залежить від втрати заробітку й законодавства соціального страхування.

Чи можна працювати в іншого роботодавця

Оскільки перший договір не припинено, але робота за ним не виконується, працівник може шукати іншу зайнятість за трудовим договором або законною цивільною моделлю. Перевірте обмеження для державної служби, конфлікту інтересів, комерційної таємниці й сумісництва.

Нова робота не скасовує призупинення автоматично. Проте якщо працівник отримує можливість виконувати обов’язки за першим договором, він має підтримувати зв’язок і реагувати на повідомлення про відновлення. Не допускайте накладення двох несумісних графіків.

Відновлення дії договору

Після закінчення встановленого строку дія договору відновлюється, якщо сторони не погодили законне продовження. Роботодавець повинен надати роботу, а працівник — приступити. Якщо робота відновлюється раніше, працівника повідомляють у порядку та строк, передбачені чинною редакцією закону й наказом.

Працівнику варто письмово підтвердити готовність: попросити назвати дату, місце, графік, умови безпеки й дистанційний доступ. Якщо повернення фізично неможливе, негайно поясніть причину і запропонуйте варіант, а не ігноруйте повідомлення.

Якщо після відновлення обидві сторони все ще не можуть виконувати договір, він не припиняється автоматично. Потрібна окрема законна підстава та процедура припинення або інший режим: простій, зміна істотних умов, відпустка, переведення чи звільнення.

Призупинення, простій і відпустка

Як працівнику оскаржити наказ

1. Отримайте копію наказу та доказ дати ознайомлення.
2. Письмово попросіть назвати конкретні причини неможливості роботи.
3. Зберіть докази, що робота фактично могла виконуватися.
4. Зафіксуйте виконані завдання після дати призупинення.
5. Подайте роботодавцю заперечення й вимогу скасувати наказ.
6. Оцініть звернення до Держпраці та суду з урахуванням строків.
7. Розрахуйте вимоги про зарплату, стаж та інші наслідки окремо.

Сильна позиція показує не лише формальну помилку, а реальну можливість працювати: доступ до систем, наявність замовлень, аналогічна робота колег, готовність працівника, безпечний дистанційний формат. Якщо виконання було неможливим лише для однієї сторони, умова одночасної абсолютної неможливості може не виконуватися.

Які докази підтверджують неможливість працювати

Окремого універсального документа закон не встановлює: доказами стають матеріали, які разом показують стан підприємства, робочого місця та можливості конкретного працівника. Роботодавцю корисні акти про пошкодження приміщення й обладнання, накази про евакуацію, повідомлення військової адміністрації, документи про заборону доступу, фотографії, листи контрагентів, дані про відсутність електроенергії чи зв’язку. Важливо пов’язати загальну подію з посадою: руйнування складу не обов’язково унеможливлює дистанційну роботу бухгалтера.

Працівник зберігає повідомлення про евакуацію, перебування на окупованій території, відсутність безпечного маршруту, втрату доступу до корпоративних систем, а також власні звернення про готовність працювати в іншому форматі. Якщо керівник продовжував давати завдання, доказами фактичної роботи можуть бути електронні листи, файли з датами, журнали входу, робочі чати, звіти й свідчення колег. Не передавайте у відкритий доступ документи з комерційною таємницею: для спору достатньо зберегти оригінали та зробити контрольні копії.

Як рахувати 90 днів: практичний приклад

Припустімо, перший односторонній період тривав з 1 квітня до 30 квітня включно — це 30 календарних днів. Другий період тривав з 15 травня до 13 червня включно — ще 30. Отже, використано 60 днів, а не 30: перерва між наказами не обнуляє накопичений строк. Без згоди працівника залишається максимум 30 календарних днів.

Рахуйте кожен період за календарем, включно з вихідними та святковими днями, якщо вони лежать між датою початку й завершення. День, у який договір уже відновлено, до періоду призупинення не включають. Кадровій службі варто вести окрему таблицю з початковою та кінцевою датами кожного наказу, кількістю днів і посиланням на підтвердження повідомлення. Працівнику доцільно зробити власний розрахунок і письмово повідомити про розбіжність до завершення ліміту.

Що робити, якщо наказ видано заднім числом

Попросіть копію наказу, журнал реєстрації та підтвердження, коли саме документ вам направили. Зіставте дату наказу з табелем, завданнями, перепустками, робочим листуванням і виплатами. Якщо після нібито початку призупинення ви працювали, письмово перерахуйте виконані завдання та вимагайте правильно облікувати робочий час і оплату. Саме по собі пізнє ознайомлення не завжди автоматично вирішує спір, але воно важливе для оцінки добросовісності процедури.

Не підписуйте документ іншою датою і не пишіть, що погоджуєтеся, якщо лише підтверджуєте отримання. Можна зазначити фактичну дату ознайомлення та коротке заперечення. Якщо роботодавець просить оформити «добровільну» згоду на період, який уже минув, спочатку оцініть наслідки для зарплати, стажу та строків оскарження.

Дії після отримання повідомлення про відновлення

Не відкладайте відповідь до першого робочого дня. Перевірте дату виходу, адресу або дистанційний формат, графік, контакт керівника й безпекові умови. Письмово підтвердьте, що отримали повідомлення та готові приступити. Якщо повернутися в зазначений день об’єктивно неможливо через евакуацію, лікування, транспортні обмеження або небезпеку, одразу надайте пояснення й доступні документи та запропонуйте реалістичну дату або дистанційний режим.

Мовчання створює ризик, що подальшу відсутність оцінюватимуть уже не як призупинення, а як невихід на роботу. Водночас роботодавець має реально відновити можливість працювати, а не лише скасувати наказ на папері. Якщо робочого місця, завдань або доступу немає, зафіксуйте прибуття чи готовність підключитися, зверніться до керівника і попросіть письмові інструкції.

Куди звертатися у разі спору

Перший крок — письмова вимога роботодавцю: викладіть факти, назвіть конкретні пункти наказу, додайте докази можливості працювати або неправильного підрахунку строку та сформулюйте результат, якого просите. Це може бути скасування наказу, відновлення роботи, виправлення табеля, нарахування зарплати або видача документів. Зберігайте доказ відправлення і відповідь.

Далі можливі звернення до Держпраці та суду. Оберіть спосіб захисту за суттю порушення: оскарження наказу не тотожне вимозі про стягнення зарплати, а поновлення на роботі не потрібне, якщо звільнення не було. Строки звернення залежать від виду трудової вимоги та моменту, коли працівник дізнався про порушення, тому не варто чекати завершення воєнного стану. Для суду підготуйте хронологію, накази, повідомлення, докази фактичної роботи, розрахунок сум і пояснення, чому неможливість не була одночасною та абсолютною.

Чекліст працівника

Що має зробити роботодавець

До наказу перевірте, чи справді неможливість є двосторонньою й абсолютною. Розгляньте дистанційну роботу, переведення, простій та інші законні варіанти. Зафіксуйте факти: стан об’єкта, відсутність доступу, втрату обладнання, неможливість передати функцію.

Ведіть реєстр усіх періодів для кожного працівника, щоб не перевищити сукупні 90 днів. Завчасно визначте, що відбудеться після строку: відновлення, погоджене продовження або інше законне кадрове рішення. Не підмінюйте згоду працівника відсутністю відповіді.

Обліковуйте зарплату, гарантійні й компенсаційні виплати, які були б належні. Зберігайте повідомлення й підтвердження доставки. Якщо обставини змінилися і робота стала можливою, не тримайте режим формально до останнього дня.

Типові помилки

• вважати призупинення звільненням;
• оформити його лише через падіння доходів;
• не перевірити дистанційну роботу;
• не назвати строк у наказі;
• обнулити 90 днів повторним наказом;
• продовжити режим без згоди працівника;
• вимагати працювати без зарплати під час призупинення;
• не вести розрахунковий облік належних сум;
• після строку не надати роботу й не оформити інше рішення;
• ігнорувати повідомлення іншої сторони.

Часті запитання

Джерела

• Закон №2136-IX, стаття 13.
• Держпраці: зміни з 14 березня 2026 року.
• Держпраці: що відбувається після 90 днів.

Матеріал інформаційний. Оцінюйте наказ за обставинами конкретної посади й чинною на дату події редакцією закону.