Скорочення штату: права працівника і які виплати належать

При скороченні штату роботодавець зобов’язаний персонально попередити працівника під підпис не пізніше ніж за два місяці, запропонувати всі наявні вакансії та у день звільнення виплатити зарплату, компенсацію за невикористані відпустки і вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Порушення будь-якої з цих умов є підставою для поновлення на роботі через суд.

Цей матеріал – частина розділу «Трудові відносини». Також радимо: Компенсація за невикористану відпустку і Скільки днів відпустки належить за законом у 2026 році.

– Документи та кроки одним списком

Що таке скорочення штату і коли воно законне?

Скорочення – це звільнення з ініціативи роботодавця за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю. Формулювання норми ширше, ніж здається: вона охоплює зміни в організації виробництва і праці, ліквідацію, реорганізацію, банкрутство, перепрофілювання підприємства, а також власне скорочення чисельності або штату працівників.

Юристи розрізняють два поняття. Скорочення чисельності означає зменшення кількості людей на однакових посадах: було вісім менеджерів, залишилося п’ять. Скорочення штату – це виключення посади зі штатного розпису як такої: посаду діловода ліквідовано повністю. Для працівника наслідки однакові, але від правильного формулювання в наказі залежить, чи витримає рішення перевірку в суді.

Законність скорочення підтверджується документами: наказом власника про зміни в організації праці, новим штатним розписом із датою введення в дію, економічним обґрунтуванням. Роботодавець не зобов’язаний доводити доцільність рішення – це його господарська компетенція. Але він зобов’язаний довести, що процедура була дотримана від першого до останнього кроку.

Як роботодавець має попередити про звільнення?

Попередження робиться персонально, у письмовій формі, під підпис, не пізніше ніж за два місяці до дати звільнення. Колективне оголошення на нараді, повідомлення в робочому чаті чи усна розмова юридичної сили не мають. Двомісячний строк рахується з дня вручення документа конкретній людині, а не з дати наказу.

Якщо працівник відмовляється підписувати попередження, складається акт за участі свідків, і строк усе одно починає спливати. Паралельно роботодавець зобов’язаний повідомити первинну профспілкову організацію та державну службу зайнятості про заплановане вивільнення, якщо йдеться про масове скорочення.

Протягом усіх двох місяців працівник зберігає всі права: та сама зарплата, ті самі премії, право на відпустку та лікарняний. Більше того, роботодавець зобов’язаний пропонувати всі вакансії, які з’являються на підприємстві, включно з нижчеоплачуваними, якщо працівник за кваліфікацією може їх обійняти. Пропозиції мають бути письмовими – усні згадки в суді не рахуються.

Хто має переважне право залишитися на роботі?

Стаття 42 КЗпП встановлює двоступеневий механізм. Спочатку перевага надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. Лише за рівних умов застосовується перелік соціальних критеріїв.

• Сімейні працівники, які мають двох і більше утриманців
• Особи, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком
• Працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві
• Учасники бойових дій та особи з інвалідністю внаслідок війни
• Працівники, які здобувають освіту без відриву від виробництва
• Автори винаходів, корисних моделей і раціоналізаторських пропозицій
• Особи, які отримали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання

На практиці саме порівняння кваліфікації стає найслабшим місцем роботодавця. Якщо в наказі не зафіксовано, за якими критеріями оцінювалася продуктивність, і немає протоколу комісії з розгляду переважного права, суд часто визнає звільнення необґрунтованим.

Кого заборонено звільняти за скороченням?

Абсолютний захист мають вагітні жінки, жінки з дітьми до трьох років (за окремих умов – до шести), одинокі матері з дитиною до чотирнадцяти років або з дитиною з інвалідністю. Ці категорії не можна звільнити за скороченням навіть за наявності всіх формальних підстав – лише за умови обов’язкового працевлаштування.

Тимчасовий захист діє в період тимчасової непрацездатності та під час перебування у будь-якій відпустці. Звільнити людину в день, коли вона на лікарняному чи у відпустці, не можна. Дата звільнення просто переноситься на перший робочий день після повернення.

Окремо стоять працівники, призвані на військову службу або мобілізовані. За ними зберігається місце роботи і посада на весь період служби, тому виключити таку посаду зі штатного розпису та звільнити людину за скороченням роботодавець не має права.

Які виплати належать працівникові при скороченні?

Усі розрахунки проводяться в день звільнення. Якщо працівник цього дня не працював, кошти виплачуються не пізніше наступного дня після пред’явлення вимоги про розрахунок.

Якщо роботодавець затримує розрахунок, працівник має право на середній заробіток за весь час затримки – це передбачено статтею 117 КЗпП. Ця норма працює навіть тоді, коли не виплачено лише частину суми, тому вимагати повного розрахунку варто письмово і з фіксацією дати звернення.

Чи можна піти раніше і чи втрачаються при цьому гроші?

Двомісячний строк попередження встановлений на користь працівника, тому за взаємною згодою його можна скоротити. Головне – щоб у заяві та наказі підставою залишався пункт 1 статті 40 КЗпП. У такому разі вихідна допомога виплачується в повному обсязі, а статус вивільненого працівника в центрі зайнятості зберігається.

Небезпека виникає тоді, коли роботодавець пропонує написати заяву за власним бажанням, обіцяючи «спокійно розійтися». Це найгірший сценарій: вихідна допомога не виплачується, допомога по безробіттю призначається пізніше і в меншому розмірі, а оскаржити таке звільнення практично неможливо, бо ініціатива формально ваша.

Компромісний варіант – звільнення за угодою сторін з окремою письмовою домовленістю про компенсацію. Але таку домовленість треба фіксувати в наказі або додатковій угоді, а не в листуванні. Усні обіцянки бухгалтерії доказової сили не мають.

Що робити, якщо скорочення виявилося фіктивним?

Фіктивним скорочення вважається тоді, коли посаду формально виключили зі штатного розпису, а через короткий час ввели знову під іншою назвою з тими самими обов’язками, або одразу після звільнення оголосили вакансію з ідентичним функціоналом. Це класична схема позбавлення від незручного працівника.

Строк звернення до суду у справах про поновлення на роботі становить один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або трудової книжки. Судовий збір працівник не сплачує. У разі задоволення позову суд поновлює на роботі, стягує середній заробіток за час вимушеного прогулу і може присудити відшкодування моральної шкоди.

Проаналізувавши звернення читачів, ми з’ясували, що найчастіше справу виграють не через саму необґрунтованість скорочення, а через процедурні помилки роботодавця: попередження вручили за 52 дні замість 60, не запропонували вакансію прибиральниці або не оформили протокол щодо переважного права.

Як стати на облік у центрі зайнятості і що це дає?

Зареєструватися безробітним варто протягом семи календарних днів після звільнення – тоді допомога призначається з восьмого дня. Зробити це можна дистанційно через застосунок Дія або особисто в будь-якому центрі зайнятості незалежно від місця реєстрації.

Розмір допомоги для вивільнених за скороченням залежить від страхового стажу і становить від 50% до 70% середньої зарплати, але не більше встановленого максимуму. Тривалість виплат – до 180 днів, для осіб передпенсійного віку більше. Додатково доступні безоплатне перенавчання, ваучер на здобуття нової професії та компенсація роботодавцю за працевлаштування.

За даними Державної служби зайнятості, протягом 2025 року статус безробітного отримали близько 43 тисяч осіб, звільнених саме за пунктом 1 статті 40 КЗпП, і майже половина з них знайшла нову роботу протягом перших трьох місяців після реєстрації.

Які помилки роботодавця найчастіше призводять до поновлення на роботі?

Суд перевіряє не економічну доцільність скорочення, а точність процедури. Саме тому більшість виграних працівниками справ будується не на аргументах про прибутковість підприємства, а на конкретних порушеннях, які легко довести документами.

• Попередження вручене менш ніж за два місяці або без підпису працівника чи акта про відмову від підпису
• Вакансії пропонувалися усно, і в матеріалах справи немає жодного письмового доказу такої пропозиції
• Не запропоновано посади, які були вільними на дату звільнення, зокрема нижчеоплачувані та тимчасові
• Відсутній протокол розгляду переважного права за статтею 42 КЗпП або він складений заднім числом
• Наказ про звільнення видано в день, коли працівник перебував на лікарняному чи у відпустці
• Не отримано згоди виборного органу первинної профспілкової організації там, де вона обов’язкова за статтею 43 КЗпП
• Новий штатний розпис із виключеною посадою затверджено пізніше, ніж видано наказ про звільнення
• Посаду фактично не скорочено: обов’язки просто перерозподілили між іншими працівниками того самого відділу

Щоб зафіксувати ці обставини, працівник має право письмово запросити у роботодавця копії документів, пов’язаних із звільненням. Стаття 47 КЗпП зобов’язує видати їх на вимогу, і сама відмова надати копії стає додатковим доказом недобросовісності в суді.

Що змінює воєнний стан у процедурі скорочення?

Закон України про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану дозволив роботодавцю звільняти працівника в період тимчасової непрацездатності або відпустки, якщо підставою є ліквідація підприємства внаслідок бойових дій. Для звичайного скорочення чисельності чи штату цей виняток не діє: загальна заборона зі статті 40 КЗпП зберігається в повному обсязі.

Другий блок особливостей стосується призупинення дії трудового договору. Це не звільнення і не скорочення: сторони тимчасово не виконують обов’язків, зарплата не нараховується, але посада за працівником зберігається. Спроба оформити скорочення людини, чий договір призупинено, без попереднього відновлення дії договору є порушенням процедури.

Окремо працює правило щодо мобілізованих та призваних на військову службу. За ними зберігається місце роботи і посада, тому виключити таку посаду зі штатного розпису та звільнити людину за пунктом 1 статті 40 КЗпП роботодавець не має права навіть під час реальної реорганізації. Так само неможливе скорочення працівниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, без обов’язкового працевлаштування на інше місце.

Як діяти покроково з дня отримання попередження?

Перші дії визначають, наскільки сильною буде ваша позиція через два місяці. Порядок однаковий незалежно від розміру підприємства і форми власності.

• Прийміть попередження і поставте підпис із власноручно написаною датою вручення: саме вона фіксує початок двомісячного строку для вас особисто
• Сфотографуйте або скопіюйте документ до того, як передасте примірник кадровій службі
• Письмовою заявою попросіть надати перелік усіх вакансій станом на поточну дату і повторіть цей запит за тиждень до звільнення
• Перевірте, чи належите ви до категорій із переважним правом за статтею 42 КЗпП, і подайте підтвердні документи в кадри під вхідний номер
• Зберіть докази кваліфікації та соціального статусу: копії дипломів, сертифікатів, свідоцтв про народження дітей, посвідчення учасника бойових дій
• За два тижні до дати звільнення письмово запросіть попередній розрахунок вихідної допомоги і компенсації за невикористані відпустки
• У день звільнення отримайте наказ, розрахунковий лист та довідку про середню заробітну плату і звірте суми на місці
• Протягом семи календарних днів зареєструйтеся в центрі зайнятості, навіть якщо вже маєте пропозицію нової роботи

Якщо в день звільнення роботодавець не видав документи або не провів повний розрахунок, зафіксуйте це письмово: подайте заяву з вимогою розрахунку через канцелярію з відміткою про прийняття або надішліть рекомендованим листом з описом вкладення. Дата такої вимоги стає точкою відліку для стягнення середнього заробітку за весь час затримки за статтею 117 КЗпП.