Простій підприємства: оплата і права працівника у 2026 році

Простій підприємства у 2026 році – це призупинення роботи з причин виробничого чи економічного характеру, під час якого працівникам гарантується оплата не нижче двох третин тарифної ставки або окладу, якщо простій стався не з вини працівника. Роботодавець зобов’язаний оформити простій наказом, а працівник має право відмовитися виконувати роботу, якщо вважає простій небезпечним для життя чи здоров’я.

Цей матеріал – частина розділу «Трудові відносини». Також радимо: Матеріальна відповідальність працівника 2026 і Як поділити відпустку або піти у відпустку авансом у 2026 році.

– Документи та кроки одним списком

Що таке простій підприємства за трудовим законодавством?

Простій – призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Визначення закріплене у статті 34 Кодексу законів про працю України, яка також регулює порядок переведення працівників на іншу роботу під час простою.

У нашій редакції перевірили кілька наказів про простій, оформлених підприємствами у 2025-2026 роках, і побачили типову помилку – відсутність чіткого зазначення причини простою в наказі, через що працівники не могли підтвердити право на оплату в розмірі двох третин ставки при перевірці Держпраці.

Чим простій відрізняється від зупинки виробництва без оплати?

На відміну від відпустки без збереження заробітної плати чи призупинення дії трудового договору, простій завжди передбачає оплату працівнику – трудові відносини не переривається, а лише тимчасово не виконується робота. Роботодавець не має права оформити простій як “неоплачувану паузу” – це порушення статті 34 КЗпП.

• Простій – тимчасове призупинення роботи з обов’язковою оплатою
• Відпустка за власний рахунок – відсутність на роботі за заявою працівника без оплати
• Призупинення дії трудового договору – окремий інститут воєнного часу без збереження зарплати
• Скорочення – остаточне звільнення з виплатою вихідної допомоги

Які причини простою бувають у 2026 році?

Причини поділяються на такі, що залежать від роботодавця, і такі, що від нього не залежать. Це прямо впливає на розмір оплати праці.

Як правильно оформити простій підприємства?

Оформлення простою має бути документально підтвердженим, інакше роботодавець ризикує спором із працівниками або штрафом від Держпраці за неналежний облік робочого часу.

Скільки оплачується час простою?

Стаття 113 КЗпП визначає, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Це мінімальна гарантія – роботодавець може встановити й вищий відсоток у колективному договорі.

Якщо простій стався з вини працівника, наприклад через порушення технологічної дисципліни, час простою не оплачується взагалі. Обов’язок довести вину працівника лежить на роботодавцеві.

Оскільки мінімальна заробітна плата у 2026 році становить 8647 грн на місяць, оплата за час простою не повинна призводити до того, щоб місячний дохід працівника, який відпрацював норму часу (включно з часом простою), був нижчим за цей рівень при погодинній системі оплати та повній зайнятості.

Чи можна перевести працівника на іншу роботу під час простою?

Так. Частина друга статті 34 КЗпП дозволяє роботодавцю в період простою перевести працівників за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця.

Оплата праці при такому переведенні провадиться за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою посадою. Якщо працівник відмовляється від такого переведення без поважних причин, оплата часу простою може бути призупинена.

Чи можна відправити працівника у відпустку замість простою?

Роботодавець не має права примусово оформити щорічну відпустку замість оплачуваного простою – це погіршує становище працівника порівняно із законодавством. Відпустку за власним бажанням працівника (у тому числі щорічну, достроково) можна оформити лише за письмовою заявою самого працівника, а не за ініціативою власника.

Держпраці розглядає примусове оформлення відпустки замість простою як порушення трудового законодавства з накладенням штрафу на посадових осіб підприємства.

Які права має працівник під час простою?

Працівник під час простою має право на гарантовану оплату, право відмовитися від роботи в небезпечних умовах, право на переведення за згодою на іншу посаду, а також право оскаржити дії роботодавця, якщо простій використовується для приховування скорочення штату чи примусової неоплачуваної відпустки.

• Право на оплату не нижче 2/3 тарифної ставки чи окладу
• Право не виходити на роботу, якщо простій оголошено для всього підрозділу
• Право відмовитися від переведення на іншу роботу без поважних причин втрачається лише щодо оплати простою
• Право звернутися до Держпраці або суду в разі порушень

Чи потрібна згода профспілки для оголошення простою?

Законодавство прямо не вимагає погодження наказу про простій із профспілковим комітетом, однак колективний договір підприємства може передбачати обов’язок повідомити або погодити з профспілкою масовий простій, що зачіпає значну кількість працівників. Це варто перевірити в тексті чинного колективного договору.

Як облікувати простій у табелі робочого часу?

У типовій формі табеля обліку використовуються умовні позначення: “П” – простій з вини працівника (не оплачується), “ПВ” – простій не з вини працівника (оплачується не нижче 2/3 ставки). Правильне позначення критично важливо для подальшого нарахування заробітної плати та звітності перед податковою.

Чи оподатковується оплата часу простою?

Оплата часу простою прирівнюється до заробітної плати і оподатковується податком на доходи фізичних осіб за ставкою 18 відсотків, військовим збором та єдиним соціальним внеском на загальних підставах відповідно до Податкового кодексу України. Жодних спеціальних пільг для виплат за час простою законодавство не передбачає.

Що робити, якщо роботодавець не оплачує простій?

Якщо роботодавець не нараховує або занижує оплату часу простою, працівник може звернутися із заявою до Державної служби України з питань праці для проведення позапланової перевірки, а також подати позов до суду про стягнення заборгованості із заробітної плати. Строк звернення до суду за спорами про оплату праці не обмежений – позов можна подати в будь-який час до повного розрахунку.

За порушення строків виплати чи заниження оплати часу простою на підприємство може бути накладено фінансову санкцію відповідно до статті 265 КЗпП у розмірі мінімальної заробітної плати за кожного працівника, щодо якого допущено порушення.

Чи впливає простій на стаж і відпустку?

Час простою не з вини працівника зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, оскільки трудові відносини не переривалися. Простій з вини самого працівника до такого стажу не включається.

Чи можна оголосити простій для одного працівника, а не всього підрозділу?

Так, законодавство не вимагає, щоб простій оголошувався виключно для всього підприємства чи цілого підрозділу – він може стосуватися окремого робочого місця чи конкретного працівника, якщо саме його ділянка роботи фактично зупинена через відсутність сировини, поломку обладнання або інші причини. Головна вимога – документальне підтвердження причин і оформлення наказом із зазначенням конкретних прізвищ.

На практиці роботодавці іноді намагаються оформити як простій ситуацію фактичного скорочення обсягів роботи без об’єктивних причин – такі випадки Держпраці кваліфікує як приховане порушення і вимагає або відновлення повного навантаження, або запуску законної процедури зміни істотних умов праці чи скорочення штату.

Чи можна поєднати простій із дистанційною роботою?

Якщо характер роботи дозволяє, роботодавець може за згодою працівника тимчасово перевести його на дистанційну роботу замість оголошення простою – це не суперечить законодавству і часто вигідніше для обох сторін, оскільки зберігається повний розмір заробітної плати, а не лише дві третини ставки. Для цього достатньо додаткової угоди до трудового договору про дистанційну форму роботи на визначений строк.

Як облік простою у 2026 році пов’язаний із воєнним станом?

Через бойові дії, повітряні тривоги та перебої з електропостачанням простій підприємств у прифронтових та деяких інших регіонах України залишається поширеним явищем і у 2026 році. Особливості трудових відносин у період дії воєнного стану регулюються Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану”, який, зокрема, дозволяє роботодавцю тимчасово, без внесення змін до трудового договору, перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, якщо це не протипоказано працівникові за станом здоров’я, лише в разі виробничої необхідності. Загальні гарантії оплати простою в розмірі не нижче двох третин тарифної ставки при цьому зберігаються.

Роботодавцям у зоні активних бойових дій варто додатково фіксувати в наказах про простій посилання на конкретні обставини – оголошення повітряної тривоги, пошкодження об’єктів енергетики, – щоб мати документальне підтвердження форс-мажорного характеру причин для подальших розрахунків із контрагентами та трудових спорів.

Чи можна оформити простій для дистанційних працівників?

Так, простій можливий і для працівників, які працюють дистанційно, якщо, наприклад, через відключення електроенергії чи інтернету в регіоні їхнього проживання вони об’єктивно не можуть виконувати роботу. Роботодавець зобов’язаний так само оформити наказ про простій і оплатити цей час не нижче двох третин тарифної ставки, якщо причина не залежить від працівника. Якщо ж працівник має технічну можливість виконувати роботу з іншого місця чи в інший час у межах гнучкого графіка, оформлення простою є необґрунтованим.

Як розрахувати оплату часу простою на прикладі?

Розглянемо працівника з окладом 15 000 грн, для якого оголошено простій на 5 робочих днів з 20 загальних робочих днів у місяці. Денна тарифна ставка становить 15 000 / 20 = 750 грн. Дві третини цієї суми – 500 грн за кожен день простою. За 5 днів простою працівнику нараховується 500 х 5 = 2500 грн, а за інші 15 відпрацьованих днів – повний заробіток 15 х 750 = 11 250 грн. Разом за місяць працівник отримає 13 750 грн, що вище за мінімальну заробітну плату 8647 грн, встановлену на 2026 рік.

Якщо ж оклад працівника ближчий до мінімального рівня, роботодавцю варто перевіряти, щоб сумарна оплата за фактично відпрацьований час і час простою не опускалася нижче гарантованого мінімуму за повністю відпрацьовану норму годин.

Чи можна поєднати простій з неповним робочим часом?

Роботодавець може замість оголошення простою для всього штату запровадити режим неповного робочого часу за погодженням з профспілковим комітетом (за наявності) на строк до шести місяців, якщо це викликано змінами в організації виробництва. Це окрема процедура, передбачена статтею 32 КЗпП, яка вимагає повідомлення працівників не пізніше ніж за два місяці, тоді як простій можна оголосити невідкладно за фактом виникнення обставин. Вибір між цими інструментами залежить від того, чи є труднощі тимчасовими (простій) чи мають ознаки довгострокової реструктуризації виробництва (неповний робочий час).