Ненормований робочий день – це особливий режим праці, за якого роботодавець може за потреби виробництва залучати працівника до роботи понад встановлену тривалість робочого часу без окремої оплати як за надурочні години. У 2026 році таким працівникам замість грошової доплати належить додаткова оплачувана відпустка тривалістю від 1 до 7 календарних днів, а перелік посад з ненормованим днем визначає колективний договір підприємства.
Цей матеріал – частина розділу «Трудові відносини». Також радимо: Електронна трудова книжка: як користуватися у 2026 році і Дистанційний трудовий договір 2026.
– Документи та кроки одним списком
Документи та кроки
- Перевірити колективний договір або Список посад з ненормованим днем
- Ознайомитися з наказом про прийняття на посаду з ненормованим графіком
- Звірити пункт трудового договору щодо режиму робочого часу
- Порахувати фактичну кількість днів переробки за звітний період
- Подати заяву на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці
- Звернутися до Держпраці або суду у разі відмови в оплаті переробок
Що таке ненормований робочий день за КЗпП?
Ненормований робочий день – це особливий режим, який дозволяє за потреби виробництва епізодично залучати окремих працівників до роботи понад нормальну тривалість робочого часу без нарахування оплати за надурочні години. Він не скасовує загальну норму тривалості робочого тижня, а лише допускає окремі періоди переробки, які компенсуються не грошима, а додатковими днями відпочинку.
Правову основу режиму встановлює стаття 61 Кодексу законів про працю України, а порядок надання компенсаційної відпустки регулюють стаття 8 Закону України «Про відпустки» та Рекомендації, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України № 7 від 10 жовтня 1997 року. Відповідно до цих норм, перелік посад з ненормованим робочим днем підприємство визначає самостійно і закріплює в колективному договорі, оскільки єдиного загальнодержавного переліку для всіх галузей не існує.
У нашій редакції перевірили кілька типових колективних договорів торговельних і IT-компаній за 2025-2026 роки і зафіксували, що частка посад з ненормованим днем у штатному розписі середнього підприємства становить від 5 до 15 відсотків – переважно керівники підрозділів, юристи, бухгалтери та системні адміністратори.
Кому можна встановити ненормований робочий день у 2026 році?
Ненормований робочий день встановлюють не для всіх працівників поспіль, а лише для тих категорій, чия робота за характером не піддається точному обліку в часі або вимагає особистої відповідальності за результат. До таких категорій традиційно належать керівники підприємств та структурних підрозділів, головні спеціалісти, юрисконсульти, бухгалтери, працівники, зайняті обслуговуванням комп’ютерних мереж, а також особи, що виконують роботу за завданням без чіткого прив’язування до графіка змінності.
- Керівники підприємств, філій, відділів і служб
- Головні бухгалтери та їхні заступники
- Юристи та юрисконсульти
- Працівники господарського й технічного обслуговування (адміністратори мереж, завгоспи)
- Творчі працівники та особи на посадах з нерегламентованим графіком за колективним договором
Перелік конкретних посад для кожного підприємства не є довільним – його погоджують із виборним органом первинної профспілкової організації (за наявності) і фіксують додатком до колективного договору. Якщо на підприємстві колективний договір відсутній, роботодавець зобов’язаний погодити перелік із працівниками через інший представницький орган, а за відсутності такого – умова про ненормований день не може вважатися законно встановленою, і будь-яке залучення до переробок слід оплачувати як надурочну роботу.
Окремо варто врахувати, що ненормований робочий день можна встановити і працівнику на випробувальному терміні, якщо посада, на яку його прийнято, вже включена до затвердженого переліку, – режим не залежить від стажу чи статусу випробування, а лише від конкретної посади.
Скільки годин можна залучати понад норму?
Законодавство свідомо не встановлює конкретної граничної кількості годин переробки для ненормованого робочого дня – на відміну від надурочних робіт, де стаття 65 КЗпП обмежує їх 4 годинами протягом двох днів поспіль і 120 годинами на рік. Це головна відмінність режиму: переробка має бути епізодичною, тобто винятковою, а не постійною практикою день у день.
Якщо роботодавець систематично, щодня або через день, залучає працівника до роботи понад установлену тривалість зміни, це вже не ненормований робочий день, а прихована надурочна робота, яка потребує окремої письмової згоди працівника і подвійної оплати відповідно до статті 106 КЗпП. Відрізнити один режим від іншого можна за частотою: одиничні затримки на нараду чи завершення звіту – це ненормований день, а регулярні перевищення графіка – це надурочні роботи, які роботодавець намагається не оплачувати.
Держпраці у роз’ясненнях щодо застосування режиму праці неодноразово наголошувала, що системне порушення меж «епізодичності» є підставою для перекваліфікації переробок у надурочні роботи під час перевірки підприємства.
Чи можна встановити ненормований день неповнолітнім та вагітним працівницям?
Ні, для окремих категорій працівників законодавство прямо забороняє застосування режиму ненормованого робочого дня незалежно від посади. До таких категорій належать неповнолітні працівники віком до 18 років, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, а також особи з інвалідністю, яким за медичним висновком протипоказана робота понад скорочену тривалість робочого часу.
Якщо роботодавець все-таки включив посаду, яку обіймає працівник із такої категорії, до переліку з ненормованим днем, застосування цього режиму до конкретної особи є незаконним, і працівник має право відмовитися від переробок без будь-яких негативних наслідків для себе, посилаючись на відповідні норми охорони праці неповнолітніх, вагітних жінок і осіб з інвалідністю.
Чи оплачується ненормований робочий день окремо?
Ні, за загальним правилом окремої грошової доплати за години переробки в межах ненормованого робочого дня законодавство не передбачає – працівник продовжує отримувати оклад або тарифну ставку в звичайному розмірі. Компенсацією за понаднормове навантаження є не гроші, а додаткові дні щорічної відпустки, які нараховуються незалежно від того, скільки саме годин фактично відпрацьовано понад норму в конкретному місяці.
| Показник | Ненормований робочий день | Надурочна робота |
|---|---|---|
| Оплата годин переробки | Без доплати, компенсація відпусткою | У подвійному розмірі |
| Потрібна згода працівника | Ні, умова договору | Так, письмова |
| Річний ліміт годин | Не встановлено, епізодично | 120 годин на рік |
| Компенсація | Додаткова відпустка 1-7 днів | Оплата або відгул |
Виняток становлять випадки, коли переробка виходить за межі епізодичності й фактично перетворюється на надурочну роботу – тоді роботодавець зобов’язаний оплатити ці години у подвійному розмірі незалежно від того, яка формула прописана у трудовому договорі щодо ненормованого дня.
Скільки днів додаткової відпустки належить у 2026 році?
Тривалість щорічної додаткової відпустки за ненормований робочий день у 2026 році, як і раніше, становить від 1 до 7 календарних днів – конкретну кількість для кожної посади встановлює колективний договір або наказ по підприємству з урахуванням часу зайнятості в умовах ненормованого графіка, ступеня напруженості роботи та частоти переробок. Мінімальна межа в один день застосовується, якщо переробки трапляються рідко, максимальна в сім днів – для посад з постійним підвищеним навантаженням.
Важливо, що право на додаткову відпустку за ненормований день не залежить від того, чи були реальні переробки протягом року – воно виникає автоматично з фактом зайняття посади, включеної до затвердженого переліку, і надається щороку разом з основною відпусткою або окремо за бажанням працівника.
Чим ненормований робочий день відрізняється від надурочної роботи?
Плутанина між цими двома поняттями – одна з найпоширеніших причин трудових спорів. Ненормований робочий день – це особливість організації праці для конкретної посади, зафіксована заздалегідь у колективному договорі, тоді як надурочна робота – це разове або періодичне залучення будь-якого працівника понад графік за окремим наказом і з його письмової згоди.
Головна різниця – у механізмі компенсації і в необхідності згоди. Для ненормованого дня згода працівника на кожен випадок переробки не потрібна, оскільки цю умову він прийняв, підписавши трудовий договір з відповідною посадою. Для надурочної роботи роботодавець зобов’язаний щоразу отримати письмову згоду і врахувати обмеження, зокрема заборону залучати вагітних жінок, жінок з дітьми до трьох років та неповнолітніх.
Якщо роботодавець називає постійні вечірні затримки «ненормованим днем», але жодного разу не надав додаткової відпустки, це є порушенням і підставою для звернення до Державної служби України з питань праці.
Чи можна замінити додаткову відпустку грошима?
Під час дії трудових відносин замінити додаткову відпустку за ненормований робочий день грошовою компенсацією не можна, за винятком випадків звільнення працівника, коли всі невикористані дні відпустки, включно з додатковими, підлягають грошовій компенсації в останній робочий день. Це прямо випливає зі статті 24 Закону України «Про відпустки», яка забороняє заміну відпустки грошима для працюючих осіб, крім частини, що перевищує мінімальну встановлену тривалість.
Виняток стосується лише тієї частини щорічної відпустки, яка перевищує 24 календарні дні основної відпустки та встановлений мінімум додаткових відпусток – за письмовою заявою працівника цю частину роботодавець може замінити грошовою компенсацією, якщо на підприємстві це передбачено колективним договором.
Як фіксується залучення до ненормованого робочого дня?
Формального обов’язку видавати окремий наказ на кожен випадок затримки працівника на роботі законодавство не встановлює – режим діє автоматично для посад, включених до затвердженого переліку, і не потребує додаткового погодження щоразу, коли виникає виробнича потреба. Проте роботодавцю варто вести облік фактичних випадків переробки, оскільки саме ці дані використовуються під час визначення конкретної тривалості додаткової відпустки в межах встановленого діапазону від 1 до 7 днів.
На практиці облік найчастіше ведеться через табель робочого часу, службові записки керівника підрозділу або електронну систему обліку присутності, якщо підприємство використовує систему контролю доступу. Ці документи стають головним доказом у разі спору – наприклад, коли працівник вважає, що йому належить максимальна тривалість додаткової відпустки, а роботодавець встановив мінімальну.
Кадровій службі варто щорічно, перед складанням графіка відпусток, аналізувати накопичені дані про переробки і за потреби переглядати внутрішній наказ про конкретну тривалість додаткової відпустки для кожної посади, щоб уникнути як заниження компенсації працівникам, так і необґрунтованого завищення витрат підприємства на відпускні.
Що робити, якщо роботодавець зловживає ненормованим графіком?
Якщо ненормований день перетворився на щоденну практику затримок без жодної додаткової відпустки, працівник має право вимагати перегляду умов праці. Першим кроком варто письмово звернутися до роботодавця з проханням надати додаткову відпустку, передбачену колективним договором, або оплатити переробки як надурочні, якщо частота залучення виходить за межі епізодичності.
Якщо роботодавець ігнорує звернення, працівник може подати скаргу до територіального органу Державної служби України з питань праці, який проводить перевірку дотримання законодавства про працю, або звернутися із заявою до районного суду за місцем реєстрації підприємства протягом трьох місяців з дня, коли працівник дізнався про порушення свого права.
Додатково варто зберігати докази переробок – електронне листування, графіки чергувань, службові записки і табелі обліку робочого часу, оскільки саме вони стають основними доказами під час розгляду спору в Держпраці або суді.