Оформление дистанционной работы по трудовому законодательству

Дистанционную работу оформляют путем внесения условия о ней в трудовой договор – при приеме на работу или через дополнительное соглашение к уже действующему договору, с изданием приказа, ознакомлением работника с положением о дистанционной работе и определением порядка обмена результатами труда, режима доступности и способа обеспечения техникой.

Этот материал – часть раздела «Трудовые отношения». Также советуем: Дистанционный трудовой договор 2026 и Как оформить больничный и сколько заплатят в 2026 году.

– Документы и шаги одним списком

Что такое дистанционная работа по трудовому законодательству?

Дистанционная работа – это форма организации труда, при которой работник выполняет работу вне помещения работодателя, в любом месте по собственному выбору, с использованием информационно-коммуникационных технологий. Правовые основы такой работы в Украине закреплены статьей 60-2 Кодекса законов о труде, дополненной в 2021 году законом об урегулировании дистанционного и надомного труда.

Ключевой признак дистанционной работы – работник самостоятельно распределяет рабочее время в пределах согласованной общей нагрузки, если иное не предусмотрено трудовым договором. Это отличает ее от обычной работы в офисе, где установлен фиксированный график, и от надомной работы, привязанной к конкретному стационарному рабочему месту дома.

Можно ли установить дистанционную работу для части коллектива, а не для всего штата? Да, решение о переводе на дистанционный формат принимается индивидуально в отношении каждого работника или структурного подразделения, в зависимости от специфики должностных обязанностей. Работодатель не обязан переводить на дистанционный формат весь коллектив одновременно – критерием является характер работы, а не желание уравнять условия для всех сотрудников.

Как правильно оформить переход на дистанционную работу?

Оформление зависит от того, принимается ли работник сразу на дистанционную должность или переводится на нее с офисного формата. В первом случае условие о дистанционной работе включается непосредственно в текст трудового договора при трудоустройстве. Во втором – стороны подписывают дополнительное соглашение к действующему трудовому договору, где фиксируют новое место выполнения работы, режим рабочего времени и порядок коммуникации.

После подписания соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на дистанционную работу со ссылкой на соответствующую статью Кодекса законов о труде. Работника знакомят с приказом под подпись или, если на предприятии внедрен электронный документооборот, с помощью квалифицированной электронной подписи или другого определенного законом средства электронной идентификации.

Отдельно в положении о дистанционной работе или непосредственно в трудовом договоре стоит прописать: конкретный режим рабочего времени или порядок его самостоятельного распределения работником; способ и периодичность отчетности о выполненной работе; каналы рабочей коммуникации – корпоративная почта, мессенджер, система управления задачами; порядок предоставления отпуска и оформления больничного; условия расторжения трудового договора. Чем детальнее прописаны эти условия на этапе оформления, тем меньше конфликтов возникает в будущем.

Сколько длится испытательный срок при дистанционном трудоустройстве?

Общие нормы Кодекса законов о труде относительно испытательного срока действуют и для дистанционных работников без исключений – до трех месяцев для большинства должностей и до одного месяца для рабочих. Особенность заключается лишь в способе подтверждения результатов работы: поскольку непосредственного надзора нет, работодателю стоит заранее определить конкретные, измеримые критерии оценки – выполненные задачи, отчеты, KPI – и зафиксировать их в приказе о приеме на работу.

Сколько времени можно работать дистанционно без переоформления на постоянной основе? Закон не ограничивает срок дистанционной работы – она может быть как постоянной формой организации труда, так и временной, установленной на определенный период по соглашению сторон, например на время ремонта офиса или форс-мажорных обстоятельств.

Чем дистанционная работа отличается от надомной?

Хотя оба формата предполагают работу вне офиса, закон разграничивает их по нескольким признакам. При дистанционной работе работник самостоятельно выбирает место выполнения задач и может менять его без согласования с работодателем, тогда как при надомной работе место четко определено – конкретный адрес, зафиксированный в договоре. Дистанционный работник преимущественно сам распределяет рабочее время, а надомный – придерживается установленного графика наравне с офисными сотрудниками.

Кто обеспечивает техникой и компенсируются ли расходы на интернет?

По общему правилу, оборудование, программное обеспечение и средства защиты информации, необходимые для дистанционной работы, предоставляет работодатель, если иное не предусмотрено трудовым договором. Если работник использует собственную технику и интернет-соединение, работодатель обязан выплачивать компенсацию за их использование и износ в размере, согласованном сторонами и зафиксированном письменно.

На практике размер такой компенсации часто определяется как фиксированная сумма в положении о дистанционной работе предприятия, например ежемесячная выплата на покрытие расходов на электроэнергию и интернет. Проанализировав обращения читателей, мы выяснили, что самая частая ошибка работодателей – устное обещание компенсации без письменного закрепления суммы, из-за чего работники впоследствии не могут доказать право на эту выплату.

Облагается ли налогом компенсация за использование собственной техники? Да, по общему правилу такая выплата входит в общий налогооблагаемый доход работника и облагается налогом так же, как заработная плата, если законодательство прямо не предусматривает исключение для конкретного вида компенсации. Поэтому при расчете “чистой” суммы, которую получит работник на руки, работодателю стоит сразу учитывать налог на доходы физических лиц и военный сбор.

Что делать, если работодатель требует вернуться в офис?

Если условие о дистанционной работе было согласовано и закреплено в трудовом договоре или дополнительном соглашении, работодатель не может в одностороннем порядке отменить это условие без согласия работника – это считается изменением существенных условий труда. О таких изменениях работника необходимо предупредить письменно не позднее чем за два месяца, с объяснением причин, связанных с изменениями в организации производства или труда.

Если работник не соглашается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 Кодекса законов о труде с выплатой выходного пособия в размере, установленном коллективным договором, но не менее среднего месячного заработка.

Можно ли оспорить такое увольнение в суде? Да, если работник считает, что изменение условий труда не было связано с реальными изменениями в организации производства, а стало скрытым способом избавиться от неугодного сотрудника, он имеет право оспорить увольнение в течение месяца со дня вручения копии приказа. Суд проверяет, действительно ли произошли организационные изменения, соблюдена ли процедура письменного предупреждения за два месяца, и предлагались ли работнику другие имеющиеся вакансии на предприятии.

Если суд признает увольнение незаконным, работника восстанавливают в прежней должности с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также, по заявлению работника, суд может взыскать в его пользу возмещение морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя.

Сколько украинцев сейчас работают дистанционно?

По данным Государственной службы занятости Украины, по состоянию на начало 2026 года доля вакансий с возможностью дистанционной или гибридной работы среди активных предложений на государственном портале превышает 27 процентов, причем наибольший спрос сохраняется в сфере информационных технологий, маркетинга и бухгалтерского учета.

Проанализировав обращения читателей нашего сайта, мы выяснили, что значительная часть запросов касается именно пограничных ситуаций – как оформить дистанционную работу для человека, который выехал за границу, или как перевести на такой формат работника, переехавшего в другой регион. В таких случаях ключевым является корректное определение места выполнения работы в трудовом договоре и согласование применимого законодательства, если работник фактически находится за пределами Украины длительное время.

Такой формат все чаще выбирают и работодатели за пределами столицы: возможность нанять специалиста из другого региона без расходов на обустройство рабочего места существенно расширяет доступный рынок труда, особенно для узкоспециализированных должностей, которые сложно закрыть локально.

Сколько стоит работодателю переход на дистанционный формат по сравнению с содержанием офисного рабочего места? Прямая экономия складывается из арендной платы за квадратные метры, расходов на коммунальные услуги, оборудования рабочих мест и организации питания. В то же время появляются новые статьи расходов – компенсация за использование собственной техники работниками, подписки на облачные сервисы для совместной работы и системы контроля выполнения задач, поэтому итоговая экономия зависит от масштаба компании и специфики бизнес-процессов.

Какие риски стоит учесть при оформлении дистанционной работы?

Самый большой риск для работодателя – недостаточно четкое определение рабочего времени дистанционного работника, что впоследствии усложняет учет сверхурочных часов и начисление соответствующей оплаты. Для работника ключевой риск – размытое разграничение рабочего и личного времени, которое закон частично решает через право на “отключение”: возможность не быть на связи вне установленных рабочих часов без негативных последствий для трудовых отношений.

Отдельно стоит урегулировать вопрос охраны труда: работодатель обязан провести инструктаж, адаптированный под условия дистанционной работы, а работник – самостоятельно обеспечить безопасные условия на своем рабочем месте, подтвердив это заявлением или актом обследования по договоренности сторон.

Еще один практический риск касается сохранения коммерческой тайны и персональных данных, с которыми работает сотрудник за пределами контролируемой офисной среды. Работодателю стоит предусмотреть в положении о дистанционной работе обязанность использовать защищенные каналы связи, шифрование рабочих устройств и запрет на обработку конфиденциальной информации на личных незащищенных гаджетах, а также порядок действий в случае утраты или кражи рабочего оборудования.