Дистанционная работа в Украине получила массовое распространение после 2020 года и получила полноценное законодательное закрепление в статье 60-2 Кодекса законов о труде, введенной Законом №1080-IX от 4 февраля 2021 года. С началом полномасштабного вторжения в 2022 году дистанционный формат стал нормой для сотен тысяч украинцев – как в частном, так и в государственном секторе.

– Сравнить варианты

Этот материал – часть раздела «Трудовые отношения». Также советуем: Как рассчитать отпускные в 2026 году и Как оформить больничный и сколько заплатят.

Дистанционная и надомная работа: в чем разница?

По данным Государственной службы статистики Украины, по состоянию на конец 2024 года дистанционно работали свыше 2,4 млн наемных работников – это около 16% всех занятых в экономике страны.


  • Регулируется ст. 60-2 КЗоТ (с 2021 года)
  • Место работы не фиксируется в договоре – работник свободен выбирать любое место
  • Можно работать из кафе, коворкинга, другого города или из-за рубежа
  • Работодатель не вправе требовать постоянного пребывания в конкретном месте
  • Оборудование предоставляет работодатель или компенсирует расходы на собственное оборудование
  • Гибкий рабочий день – если согласовано в договоре
  • Связь и взаимодействие через средства электронных коммуникаций
  • Все трудовые гарантии сохраняются: отпуска, больничные, пенсионные взносы
  • Регулируется ст. 60-1 КЗоТ и постановлением КМУ №724 от 1993 года
  • Место работы – конкретный домашний адрес, зафиксированный в договоре
  • Перемещение в другое место требует изменений в трудовом договоре
  • Работодатель может проверять условия труда по домашнему адресу
  • Оборудование и материалы предоставляет работодатель или согласовывается компенсация
  • Рабочее время регулируется стандартными нормами КЗоТ
  • Обычно применяется для ручного труда (сборка, пошив, упаковка)
  • Все трудовые гарантии сохраняются так же, как при дистанционной работе

Что обязательно должно быть в дистанционном трудовом договоре?

Дистанционный трудовой договор заключается в письменной форме и должен содержать все обязательные условия обычного трудового договора плюс специфические условия, связанные с дистанционным форматом.

Мы проверили актуальные образцы договоров, размещенные на портале Министерства экономики, и убедились: наиболее частая ошибка работодателей – отсутствие в договоре раздела о праве на отключение и порядке компенсации расходов на интернет.

Обязательные общие условия:

  • Полное наименование должности и трудовая функция (что именно выполняет работник)
  • Дата начала работы
  • Размер заработной платы и порядок ее выплаты
  • Режим работы или указание на гибкий график
  • Условия о ежегодном отпуске (продолжительность, порядок предоставления)
  • Срок договора (для срочных договоров)

Специфические условия для дистанционного договора:

  • Порядок и средства связи между работником и работодателем
  • Порядок обеспечения работодателем оборудованием, программным обеспечением, средствами защиты информации или порядок компенсации расходов работника на собственное оборудование
  • Порядок компенсации иных расходов (интернет, электроэнергия) – если предусмотрено
  • Условия охраны труда в условиях дистанционной работы
  • Право на отключение (right to disconnect) – часы, когда работодатель не может требовать ответа
  • Порядок контроля выполнения рабочих заданий

Договор может быть заключен в электронной форме – при условии подписания квалифицированной электронной подписью (КЭП) обеих сторон.

Можно ли перейти на дистанционную работу без заключения нового договора?

Да. Перевод на дистанционную работу может оформляться двумя способами:

Способ 1 – Дополнительное соглашение к действующему трудовому договору. Работник и работодатель подписывают дополнительное соглашение, где указываются все условия дистанционной работы. Этот способ является наиболее распространенным при переводе уже работающего сотрудника.

Способ 2 – Новый трудовой договор. При принятии нового работника сразу на дистанционную работу – заключается полноценный трудовой договор с указанием дистанционного характера работы.

В обоих случаях работодатель обязан издать приказ о переводе на дистанционную работу и ознакомить с ним работника.

Какие права сохраняет дистанционный работник?

Дистанционный трудовой договор обеспечивает полный объем трудовых гарантий, предусмотренных законодательством Украины. Дистанционный формат не является основанием для уменьшения прав или гарантий.

Сохраненные права дистанционного работника:

  • Ежегодный основной отпуск – не менее 24 календарных дней
  • Дополнительные отпуска (за вредные условия, ненормированный рабочий день, детям)
  • Оплата временной нетрудоспособности (больничный лист) через электронный больничный
  • Выплата декретных и помощи по уходу за ребенком
  • Страховой стаж для пенсии (единый социальный взнос начисляется работодателем)
  • Право на безопасные условия труда – работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда даже дистанционно
  • Защита от незаконного увольнения – все нормы КЗоТ об увольнении применяются полностью
  • Право на отключение – в нерабочее время и в выходные дни работодатель не может требовать выполнения заданий

Дистанционная работа в условиях военного положения: что изменилось?

С введением военного положения законодательство было дополнено специальными нормами для дистанционной работы. Закон №2136-IX от 15 марта 2022 года предоставил работодателям расширенные права по организации труда, но одновременно закрепил дополнительные гарантии для работников.

Особенности в военное время:

  • Работодатель может без согласия работника перевести его на дистанционную работу – но только при условии, что характер работы позволяет это сделать
  • Срок такого перевода – на все время военного положения или до устранения угрозы
  • Работодатель уведомляет работника о переводе любым доступным способом (в том числе электронным) – без обязательной подписи приказа работником
  • Выплата заработной платы остается обязательной в полном объеме
  • Если выполнение работы дистанционно невозможно – работодатель может приостановить действие трудового договора с сохранением места работы (но без выплаты зарплаты за это время)

Приостановление действия трудового договора (ст. 13 Закона №2136-IX) – это не увольнение. После окончания военного положения или устранения обстоятельств, делающих невозможным выполнение работы, трудовые отношения возобновляются автоматически.

Как оформить право на отключение в договоре?

Право на отключение (right to disconnect) – это право работника не отвечать на звонки, сообщения и письма работодателя в нерабочее время. Статья 60-2 КЗоТ прямо предусматривает это право.

В договоре следует четко зафиксировать:

  • Четкое расписание рабочего времени (например, 9:00-18:00 понедельник-пятница) или порядок установления гибкого графика
  • Перечень средств связи, которыми работодатель может обращаться к работнику
  • Условия, при которых возможно срочное обращение в нерабочее время (авария, форс-мажор)
  • Предусмотрена ли доплата за работу в нерабочее время (если таковая предусмотрена)

Отсутствие этих условий в договоре не лишает работника права на отключение – оно гарантировано законом. Однако четкая формулировка в договоре предотвратит конфликты.

Чем отличается дистанционный договор от договора гражданско-правового характера?

Некоторые работодатели пытаются оформить фактические трудовые отношения как договор подряда или оказания услуг (договор ГПХ). Это лишает работника большинства трудовых гарантий и является нарушением законодательства.

Признаки, свидетельствующие о трудовых отношениях (и обязывающие заключить трудовой договор):

  • Систематическое выполнение работы (а не разовый результат)
  • Подчинение внутреннему распорядку работодателя
  • Выполнение работы лично (без привлечения третьих лиц)
  • Регулярная выплата вознаграждения (похожая на зарплату)
  • Использование материально-технической базы работодателя

Если Гоструда установит признаки трудовых отношений при наличии договора ГПХ – работодатель будет оштрафован на сумму от 10 минимальных зарплат за каждого такого работника.

Что обязан сделать работодатель по охране труда при дистанционной работе?

Дистанционный формат не снимает с работодателя обязанностей в сфере охраны труда. Закон Украины “Об охране труда” и статья 60-2 КЗоТ четко определяют, что работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда независимо от места выполнения работы.

Конкретные обязанности работодателя по охране труда дистанционного работника:

  • Проведение вводного инструктажа по охране труда при приеме на работу – может проводиться дистанционно с использованием средств видеосвязи с фиксацией факта проведения
  • Предоставление памятки или инструкции по безопасной организации рабочего места дома (требования к освещению, вентиляции, эргономике, электробезопасности)
  • Обеспечение оборудованием, соответствующим требованиям безопасности, или проверка соответствия собственного оборудования работника
  • Информирование о правилах пожарной безопасности при работе с электрооборудованием
  • Расследование несчастных случаев, произошедших при выполнении трудовых обязанностей, даже если они произошли дома

Важный нюанс: несчастный случай, произошедший при выполнении трудовых заданий дома или в другом месте дистанционной работы, подлежит расследованию и оформлению так же, как производственная травма в офисе. Если работодатель отказывается признать несчастный случай производственным – это основание для обращения в Гоструда или в суд.

Налогообложение при дистанционной работе: НДФЛ, ЕСВ и компенсации

С точки зрения налогообложения дистанционный трудовой договор не отличается от обычного. Работодатель удерживает НДФЛ (18%) и военный сбор (5% с декабря 2024 года) и начисляет ЕСВ (22%) сверх зарплаты в стандартном порядке.

Отдельно следует обратить внимание на налогообложение компенсаций:

  • Компенсация расходов на интернет и электроэнергию – по разъяснениям Минфина, если компенсация документально подтверждена и не превышает фактических расходов, она не является доходом работника и не облагается НДФЛ и ЕСВ
  • Компенсация без подтверждающих документов или в виде паушальной суммы – риск признания ее как дохода и налогообложения
  • Стоимость оборудования, предоставленного работодателем во временное пользование (не в собственность), – не является доходом работника
  • Стоимость оборудования, переданного в собственность, – включается в доход и облагается налогом

Для минимизации налоговых рисков в договоре рекомендуется четко прописать: форму компенсации (возмещение фактических расходов на основании документов, а не фиксированная ежемесячная выплата), перечень компенсируемых расходов и порядок их подтверждения.

Особенности дистанционной работы из-за рубежа

Значительное количество украинцев после 2022 года выехало за рубеж и продолжает работать на украинских работодателей дистанционно. Это порождает ряд правовых вопросов, которые законодательство Украины не регулирует исчерпывающим образом.

Ключевые аспекты работы из-за рубежа:

  • Трудовой договор остается украинским – КЗоТ Украины применяется к трудовым отношениям, если обе стороны согласились на это (принцип автономии воли в международном частном праве)
  • Налоговое резидентство – если работник находится за рубежом более 183 дней в году, он может стать налоговым резидентом страны пребывания и быть обязанным уплачивать там подоходный налог; это не снимает обязательств работодателя в Украине автоматически
  • Двойное налогообложение – Украина имеет соглашения об избежании двойного налогообложения с большинством стран ЕС; если налог уплачен за рубежом – он может быть зачтен в Украине
  • ЕСВ – работодатель продолжает начислять и уплачивать ЕСВ в Украине независимо от места нахождения работника, если трудовой договор является украинским
  • Некоторые страны требуют регистрации иностранного работодателя или получения разрешения на работу даже при дистанционной занятости – это вопрос законодательства страны пребывания, а не Украины

Рекомендация: если вы планируете длительно работать дистанционно из конкретной страны, проконсультируйтесь с местным юристом по требованиям страны пребывания. Незнание местного законодательства не освобождает от ответственности.

Расторжение дистанционного трудового договора

Дистанционный трудовой договор расторгается по тем же основаниям и в том же порядке, что и обычный трудовой договор. Специфика лишь в том, что все процедурные действия могут осуществляться дистанционно – через электронную переписку, КЭП, видеосвязь.

Основания расторжения по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ): предупреждение работодателя за 2 недели письменно (или через КЭП). При наличии уважительных причин (переезд, болезнь, уход за ребенком или родственником) – без отработки 2 недель.

Основания расторжения по инициативе работодателя (ст. 40-41 КЗоТ):

  • Сокращение штата или численности работников – с предупреждением за 2 месяца и выплатой выходного пособия
  • Несоответствие занимаемой должности – только на основании аттестации
  • Систематическое невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – при наличии предварительного дисциплинарного взыскания
  • Прогул (отсутствие на связи без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня) – для дистанционных работников этот критерий интерпретируется судами неоднозначно

Важный нюанс по прогулу: поскольку дистанционный работник не обязан находиться в определенном месте, понятие “отсутствия на рабочем месте” к нему не применяется буквально. Работодатель должен доказать, что работник не выполнял трудовые обязанности, а не просто не отвечал на звонки.

Только если это прямо предусмотрено трудовым договором и работник дал на это письменное согласие. Без согласия установка программ мониторинга (кейлоггеров, скриншотов, отслеживания активности) является нарушением права на частную жизнь и может быть оспорена в суде или у Уполномоченного по правам человека.

По закону эти расходы несет работодатель – либо путем предоставления оборудования и оплаты услуг, либо путем компенсации документально подтвержденных расходов работника. Конкретный порядок фиксируется в трудовом договоре. Если договор молчит об этом – работник вправе требовать компенсации.

В мирное время – да, перевод требует согласия работника. В условиях военного положения работодатель может перевести на дистанционную работу без согласия, если это позволяет характер работы. Отказ от перевода в военное время может быть основанием для приостановления действия трудового договора.

Да, полностью. Работодатель начисляет и уплачивает единый социальный взнос (ЕСВ) в размере 22% от зарплаты так же, как при обычной работе. Страховой стаж накапливается в стандартном режиме.

Устная форма трудового договора формально допускается КЗоТ, но практически лишает вас возможности доказать свои права. Требуйте письменный договор. Если работодатель отказывает – обратитесь в Гоструда или в суд. Фактический допуск к работе обязывает работодателя оформить трудовые отношения независимо от наличия подписанного документа.

Да, в полном объеме. Дистанционный формат работы никоим образом не влияет на право получить больничный лист и оплату временной нетрудоспособности. Электронный больничный оформляется через врача и автоматически поступает в Фонд социального страхования. Работодатель не может отказать в принятии электронного больничного от дистанционного работника.

МК
Марія Коваленко
Редактор по госуслугам · 10 лет практики

Проверяет каждый материал по официальным источникам - gov.ua, Дія, ГНС, ПФУ - и обновляет статьи, когда меняются нормы. Материалы носят информационный характер и не заменяют индивидуальной юридической консультации. О редакции →